Как проводить собеседование?

В прошлой части  мы определились с профилем должности. Теперь переходим к подбору.

Исходя из профиля должности у нас уже есть представление о том, какого кандидата мы ищем.

Я не специалист по образованию потока из кандидатов, есть люди более в этом компетентные. Поэтому только поделюсь правилом, которым руководствуюсь сама. Нужно посмотреть, как ищут персонал самые крупные игроки вашей отрасли (текст объявлений, где размещены объявления) и скопировать то, что имеет смысл копировать. А дальше пробовать и смотреть на результат. В моей практике смена текста объявления на более живой (и почти списанный у лидеров отрасли ) давала если не увеличение числа кандидатов, то по крайней мере, улучшение качества кандидатов.

Резюме – это документ, над которым человек долго думал, имел возможность несколько раз его открыть и закрыть. По тексту резюме, фото  в нем, можно сделать важные выводы о кандидате и сэкономить свое и его время. Особенно если вы хорошо понимаете, кого ищите.

Если у девушки-секретаря в резюме фривольное фото в красных сапогах стоит ли рассчитывать на знание делового этикета? Дизайнер с кривой версткой текста должен вызвать вопросы?

Если мы ищем усидчивого и педантичного человека, что может означать неструктурированное резюме? Если собственник предъявляет особые требования к умению человека давать результат, мы уделим внимание кандидатам, описавшим в резюме свои достижения на каждом месте работы?

Навык «читать между строк» приходит с опытом. Проще всего набить руку в этом деле, просматривая резюме кандидатов дважды: до собеседования и после. После собеседования у вас уже есть представление о сильных и слабых сторонах кандидата, найдите, как это проявилось в тексте резюме. При определенной настойчивости очень скоро вы откроете в себе дар предсказывать будущее по резюме.

И, наконец,  собеседование

Задайте себе вопрос: зачем мы проводим собеседование? Возьмите минутную паузу и ответьте себе на этот вопрос, прежде чем читать дальше.

Задач при проведении собеседования несколько:

• проверить общую адекватность кандидата;

• чтобы понять, насколько квалификация человека соответствует нашей должности;

• понять, как человек будет себя вести в разных, в том числе, стрессовых ситуациях;     

• собеседование, это один из этапов позиционирования руководителя и человека в команде;

• проинформировать кандидата о вакансии и компании.

Видела разные варианты. В лучшем случае на собеседовании реализуется п. 3 и 5. Иногда руководитель реализует только п.5 – увлеченно рассказывает о своей компании и уходит глубоко дольный в такт кивавшим кандидатом, о котором он ничего не знает. Иногда только п 1. – тогда мы видим очень одинаковых даже внешне девушек за стойками офисов, явно демонстрирующих чей-то вкус к женской красоте.  

В идеале, собеседование должно длиться столько, сколько вам нужно, чтобы реализовать все пять пунктов, но минимум первые три, основной из которых - спрогнозировать поведение человека в разных ситуациях. Большинство «трудных» увольнений можно было предвидеть еще на этапе собеседования. На этапе собеседования постарайтесь спрогнозировать, как будет  вести себя человек, если он столкнется с трудностями, с проблемами в общении с коллегами или Клиентами, как он будет вести себя при увольнении, при каких условиях он сам может решить уволиться, что будет его мотивировать, что будет демотивировать и т.д.

Спрогнозировать на 100% вам вряд ли удастся, но все же к некоторым ситуациям подготовиться можно. Еще один небольшой лайфхак по тому, как научиться прогнозировать максимально точно. Принимая кандидата на работу запишите свои мысли о кандидате: как он будет работать, сколько проработает, по какой причине уволится, что будет его мотивировать и демотивировать, его сильные и слабые стороны, особенности.  И еще напишите, почему вы так думаете. Сверьте картину через некоторое время, проанализируйте, где и почему попали в десятку, а где промахнулись.

Часть 3

У тех, для кого подбор персонала – каждодневная обязанность, есть огромный арсенал методик. И потому, что они делают эту работу каждый день, и потому что «кандидат продемонстрировал низкий уровень конгруэнтности по тесту Брейгеля-Шуберта» звучит лучше, чем «этот тип какой-то мутный».

Для себя я выделяю принципиально две концепции. Ретроспективный анализ и проективные методики. И в той и другой нам нужно услышать не только то, что кандидат говорит, но и то, чего он не сказал.

Смысл ретроспективного анализа в том, чтобы выяснить, почему человек повел себя так или иначе в прошлом. Это тот самый типичный вопрос на любом собеседовании: «Почему Вы уволились с предыдущего места работы?».  Но редко кто, задавая этот вопрос, умеет правильно слушать ответ.

Как вы сами ответили бы на этот вопрос? Сделайте паузу, ответьте для себя, прежде чем читать дальше.

Отсутствие перспектив карьерного роста? Угадала? Или низкая заработная плата? Или вы поняли, что это не ваше? Это три самых любимых кандидатами ответа. Возможны варианты «конфликт с руководителем», «далеко ездить» и еще пяток популярных ответов.

Здесь нет правильных ответов. Чем более подготовлен кандидат, тем более продуманным будет его ответ, тем более он будет «социально-желательным».  Если возникают сомнения, я обычно задаю уточняющие вопросы.

Как человек определил, что в компании не было карьерного роста? Был ли в компании человек, получивший повышение? Как ему это удалось? Почему нашему кандидату этого не удалось?

Бывает, что человек и не пытался получить повышение. Действительно, расти по карьере проще переходя из одной компании в другую. Но это не значит, что нельзя было расти внутри компании. Возможно, кандидат искренне считает, что это послужило причиной для смены работы, но внутренние мотивы были иными. И если для вашей вакансии важна активность и самостоятельность, вряд ли этот кандидат – то, что вам нужно.

Низкая заработная плата? Обсуждал ли кандидат с руководителем возможность расширения функционала и роста заработной платы? Уволился в никуда или нашел более выгодное предложение? В новой работе расширился функционал?

Частенько бывает, что человек приходит работать в компанию на условные 20 руб. и его это устраивает, ведь на предыдущем рабочем  месте человек зарабатывал 15 руб. Но через полгода он начинает задуматься, а не мало ли я зарабатываю? Почему? Потому что сначала кажется, что от 15 до 20 рублей – пропасть, что 20 рублей – огромные деньги. Но скоро человек привыкает, и 20 рублей выглядят уже как прожиточный минимум, а вот 27 рублей – другой разговор. Так уж человек устроен. Вопрос в том, как наш кандидат будет рассуждать дальше. Он пойдет экстенсивным путем поиска работы на 27 рублей или  сначала поставит перед собой вопрос а сколько  реально стоят мои навыки?

В чем была суть конфликта с руководителем? Пытался ли человек понять точку зрения руководителя, повлиять на его мнение? Кстати, очень редко принимаю на работу людей, которые уволились «из-за разногласий с руководством» или имеют опыт собственного бизнеса. Обычно с такими сотрудниками устаешь от рацпредложений отмахиваться.

Еще несколько моих любимых вопросов:

• Кандидат окончил университет по специальности «социальная философия». Как он выбирал ВУЗ? Почему именно эта специальность?

• На какой уровень дохода рассчитывает кандидат. Две цифры: одна – необходимый и достаточный минимум, другая – сумма, на которую он себя оценивает, сколько стоят его навыки.

• Как выглядит работа-мечта? Чем человек хотел бы заниматься, его идеальный рабочий день.

Собеседование, как работа следователя

Мы задаем кандидату вопросы стараясь определить, где он расколется – где нас ждут сюрпризы приятные или неприятные. Ведь даже приятный сюрприз в управлении означает, что руководитель неверно спрогнозировал.

На практике я относительно мало времени уделяю профессиональным компетенциям кандидата, больше меня интересует структура его личности. Для этого у меня есть проверенный инструмент – вопросы о личной жизни. Родители, супруги, дети – чем занимаются, какое образование, какие отношения, почему. Даже если кандидат ожидал услышать эти вопросы, мы все равное заходим в его личное пространство, и реакции его будут видны более выпукло.

Цель здесь не в том, чтобы удовлетворить праздное любопытство, а в том, чтобы увидеть, умеет ли кандидат отстаивать свою позицию, как он реагирует на давление, каким будет его поведение в состоянии стресса. Некоторые кандидаты спокойно говорят о личной жизни, сохраняя некоторую дистанцию, отвечая на слишком личные вопросы общё. Некоторые уходят в агрессию. Некоторое сначала отказываются, но после некоторого давления все рассказывают. Это очень важная информация например для вакансий, где присутствуют переговоры.

Еще раз повторю, мы задаем эти вопросы не из праздного любопытства. Нас интересует реакция кандидата. Как только становится понятно, что кандидат, например, уходит в агрессию, эксперимент нужно заканчивать.  Я всегда эти вопросы задаю подчеркнуто вежливо и деликатно, хоть и настойчиво.  Кроме того, у меня есть внутренний индикатор: внутренний интерес к диалогу. Если общение с кандидатом интересно, значит еще есть «непонятные» места. Как только становится скучно, значит ключевые выводы уже сделаны.

Основной метод ретроспективного анализа – разобрать на простейшие составляющие. Если вас интересует конкретный опыт человека – пусть очень подробно опишет, как он решал ту или иную задачу. Если интересует качество – пусть приведет подробный пример, как это его качество проявилось в жизни в самом цвете.

Например, директора розничных сетей должны уметь управлять продажами. Но что конкретно, на уровне действий, значит «управлять продажами» - что это за ежедневные, еженедельные операции, которые в итоге делают продажи управляемыми? Я, например, как директор розницы, могла спрогнозировать выручку на следующий месяц на каждого продавца и в целом по сети с погрешностью 2%. И при этом я могу пошагово описать какие действия нужно совершить, чтобы продажи стали управляемыми.

Проективные методики – вопросы, о будущем

Как вы думаете, сколько человеку нужно проработать в компании, чтобы сделать карьеру? А что ему следует делать, если он в этот срок не получил повышение?

По сути вопрос:  «Как выглядит работа-мечта? Чем человек хотел бы заниматься, его идеальный рабочий день» тоже из проективной методики.

Любимый вопрос работодателей «Ваши планы на 3-5-10 лет?» тоже в некотором смысле отсюда. Очень интересно, что каждый раз, когда я задаю этот банальный вопрос, девушки «нацеленные на карьеру и личностный рост» очень подробно описывают в своей картине будущего мужа, детей и квартиры, но совершенно упускают из виду хоть как-то вписать туда работу и личностный рост.

На мой личный вкус, ретроспективный анализ эффективнее, легче докопаться до сути. В проективных методиках «правильные» социальножелательные ответы встречаются гораздо чаще. Обычно в этом случае я отвечаю кандидату: «Спасибо, это правильный ответ. А теперь скажите как есть».

Какую методику бы вы не выбрали, помните, что собеседование, это еще и один из этапов позиционирования руководителя и человека в команде.

Собеседование – этот случай, когда лучше «недо», чем «пере»

Не формируйте больших надежд и завышенных ожиданий. И уж если подорвали доверие сотрудника в самом начале, хотя бы не ожидайте от него энтузиазма и самоотдачи. Не обманывайте себя.

Если вы ищите человека себе в подчинение, не говорите ему на собеседовании, что ищите партнера и коллегу.  Потом будет трудно объяснить ему, почему нужно делать так, как вы сказали. Если в компании принят демократичный стиль общения не проводите собеседование сухо и по-деловому – вы отпугнете «своих» кандидатов. Если вы не планируете обучать и развивать персонал, не давайте обещания, что вы всему научите и дадите возможность карьерного роста.

Все. После собеседования может быть еще второй этап собеседования, эссе, творческий конкурс, что угодно. Но после собеседования, если все сделано верно, вы должны быть готовы принять решение.

Не забывайте, что подбор сотрудника – это только первый этап всего управленческого процесса. Это необходимое, но недостаточное условие качественной работы ваших сотрудников. О том, что делать дальше, вы можете прочитать в других наших статьях, а так же посмотреть видео или принять участие в вебинарах.