Мероприятия
Библиотека
Библиотека Клуба КРОСС
Авторские статьи, методики, видеоуроки, рекомендации
25.01.2014
3 682
Два критерия карьеры

Два критерия карьеры

Когда я провожу тренинги по управлению, то обычно задаю вопрос: «Почему человек идет в найм и остается в найме?».

Наиболее распространенные ответы, что боится ответственности, не хватает денег, не хватает решительности, в общем, чего-то да не хватает. Ответственность, деньги, решительность – наверное, это тоже правильные ответы, но, на мой взгляд, в первую очередь не хватает другого.

Я считаю, что основной причиной является отсутствие собственной цели. Если у меня нет собственной цели, связанной с собственным развитием, а человек без цели жить не может, то придя в организацию, я могу воспринимать цели организации, как свои собственные. Соответственно при переходе из одной организацию в другую я меняю свою цель, принимая цели другой организации.

Мы выделяем два критерия, сочетание которых дают четыре типа людей, имеющих различия в подходах к собственному развитию и карьере.

Первый критерий напрямую связан с наличием собственной цели, и его мы будем называтьгибкость. Соответственно есть люди гибкие и негибкие.

Что такое гибкость? Гибкость - это качество, которое определяет изменение цели человека, в зависимости от той группы (организации), в которой он оказался. Когда речь идет о том, что человек гибкий, это значит, что придя в организацию, он связывает свои цели с данной организацией, либо воспринимает цели организации как свои собственные.

Негибкий человек имеет свою цель и остается в группе только в том случае, если нахождение в этой группе способно его приблизить к собственной цели. Я в данном случае имею в виду цели связанные с собственным развитием и карьерой, а не материальные цели, которые естественно есть у любого типажа.

Второй критерий – приспособляемость, который определяет способность человека адаптироваться в группе, понимать законы и правила, по которым функционирует группа.

Соответственно можно выделить четыре типа людей:

1. Гибкий-Приспособляемый.

Фактически идеальный наемный сотрудник, т.к. нет целей собственного развития, а соответственно он хорошо воспринимает цели организации. Плюс к этому прекрасно адаптируется к условиям данной группы и членам группы. Сочетание этих качеств определяет такую черту, как лояльность к группе. Карьерное продвижение во многом определяется тем, что руководство организации ставит более высокие цели перед таким человеком, а он соответственно эти цели воспринимает как свои. Карьерные достижения обычно ограничиваются должностями уровня фронт менеджера, реже мидл. менеджера.

2. Негибкий-Приспособляемый.

Типаж бизнесмена, политика, общественного деятеля, топ менеджера. Есть четкое понимание своих целей. В то же время прекрасная приспособляемость дает возможность полностью адаптироваться в группе. Поэтому иногда его можно перепутать с первым типажом, что будет ошибкой. Лоялен своим целям, а не организации. Лояльность организации продолжается до тех пор, пока организация позволяет реализовывать свои цели. Если организация перестает способствовать удовлетворению его целей, легко покидает группу и находит другую. Типичный пример российские политики, которые на протяжении 10 лет по нескольку раз меняют партии и политические воззрения. Другой пример – человек идет в работу по найму, чтобы понять, как работает бизнес. После того, как он это понял и взял от организации то, что ему нужно, он создает свой бизнес, либо переходит в другую организация, в которой можно получить знания и навыки более высокого уровня.

3. Негибкий-Неприспосабливаемый.

Здесь два варианта. Либо человек становится тираном, добиваясь своей цели продавливая окружающих. Либо, придя в организацию, цели ее он не воспринимает, приспособиться к правилам организации и другим людям не может и не хочет, из-за этого собственные цели удовлетворить не может и в итоге становится агрессивным изгоем внутри организации.

4. Гибкий-Неприспосабливаемый.

Вроде и своих целей нет, и вроде бы готов взять цели организации, но не может приспособиться к правилам организации и к другим людям. Поэтому держится изолированно, в расчёте, что заметят. Если не замечают, то может обижаться и еще больше отдаляться. Один из типичных примеров – поведение программистов в организации (не всех). Хотя с таким типажом могут работать на любой позиции.

Резюме: Вопрос цели, связанной с карьерой и развитием является ключевым моментом для построения карьеры и уровня достижений человека. Кроме того, очень важна способность человека адаптироваться к конкретной ситуации.

Перейти к следующей статье ➯ Карьера или семья 

Об авторе
Борис Литвак
Директор международного тренинг-центра CROSS.